危険その1　モデル就業規則をそのまま使用していませんか？

『雛形就業規則』をそのまま、あるいは少しだけ自社に合う形にアレンジして使用している事業所さんは、是非一度総点検してみましょう。

(1) モデルとして労基署や各種組合等で配布されている就業規則は、従業員さん側に有利
     な記載しかされていないことがあるからです！！
(2) 正社員に適用する年次有給休暇、賞与、退職金、育児介護休業規定が全ての社員（パ
     ートタイマーや契約社員）にも適用することになっている場合があります。
(3) 労働基準法に沿う変形労働時間制を採用していても、就業規則等にその記載がなけれ
     ば、多額の時間外手当の支給を要求されることがあります。


危険その2　以前作成した就業規則をそのまま5年以上使用していませんか？

毎年のように法改正が実施されています。
例えば・・・
労働基準法、高年齢者雇用安定法、育児介護休業法、パートタイマー労働法、男女雇用機会均等法、労働契約法など。
これらを放置しておくと、役所の調査の対象となったり、受給できる筈であった助成金も受けれなくなってしまいます。


危険その3　記載された条文が簡単すぎませんか？
　　　　　　　 こんな危険が潜んでいます・・・

(1) 懲戒解雇や服務規律の条文が少ないと問題となる社員を処分することができません。
     懲戒処分等は就業規則の条文に沿って実施しないと、会社側の権利の濫用と判断され
     てしまう危険が！
(2) 休職中の社員さんに関する事項が明確に定められていないと、本人負担分の社会保険
     料の徴収ができない、長期間休職した状態が続いても放置しておくしか対処の方法が
     ない・・・となってしまいます。

     職場を守ってくれない就業規則では意味がありません！！


こんな時は！
是非、人事労務の専門家「社会保険労務士」へご相談ください。
まずは職場の就業規則の診断から始めましょう。